據(jù)伊萊克斯（中國）公司人力資源總監(jiān)金華女士介紹,，公司的人才盤點主要是通過績效管理及能力評估,，盤點出員工的總體績效狀況、優(yōu)勢及待提高的方面。進(jìn)一步說,，就是發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)一批具有特殊才干的潛力員工,，記錄并跟蹤他們的個人職業(yè)發(fā)展傾向；其核心就是績效評估,、能力評估。
第一步：評估會談
評估會談是執(zhí)行考核經(jīng)理和個人之間每年進(jìn)行的會談,。它旨在促進(jìn)他們之間更深層次和更公開的溝通關(guān)系,，并向經(jīng)理提供一個鼓勵績優(yōu)，討論發(fā)展需要以及決定如何支持個人專業(yè)發(fā)展的機(jī)會,。會談需要開誠布公地討論以下內(nèi)容：
過去：與去年個人目標(biāo)相比較,，個人的業(yè)績和表現(xiàn)；現(xiàn)在：根據(jù)考核原則來評定個人的優(yōu)勢和發(fā)展需求,，并且在人才考核準(zhǔn)備表上評定個人的業(yè)績等級,；將來：下一年的目標(biāo)及下一步可能的發(fā)展。
充分的準(zhǔn)備工作是決定評估會談是否具有成效的一個最重要的因素,。招待考核的經(jīng)理和被考核個人都必須對過去一年的工作業(yè)績有一個明確的見解,，并清楚闡述對未來的期望。因此,，經(jīng)理需要提前二至四個星期通知被考核個人,，向其說明人才考核的全過程、確定會談的時間以及分發(fā)一份空白的鑒定表,。
在評估會談中,，經(jīng)理和被考核個人將對鑒定表的各組成部分進(jìn)行討論，并把該份鑒定表存檔,，同時還必須確保被考核個人獲悉以下的內(nèi)容：清楚地了解他在過去一年中的工作表現(xiàn),；明確地理解他的長處和哪些地方需要改進(jìn)；特定的反饋以及明確的發(fā)展行動,，以使他清楚地知道在工作業(yè)績和發(fā)展方面的期望是什么,，明確告知管理層已經(jīng)了解他的貢獻(xiàn)。
第二步：人才盤點會議的準(zhǔn)備
每個考核經(jīng)理應(yīng)該完成下列事宜：檢查部門的人才需求和存在的問題,，填寫“人才考核準(zhǔn)備表”,，評估所有的直接下屬準(zhǔn)備的陳述材料以及部門所有的人才問題。
考核會議的準(zhǔn)備工作是把評估會議和員工表現(xiàn)反饋與集團(tuán)的人才政策和創(chuàng)新舉措聯(lián)系起來的途徑,。人力資源經(jīng)理在整個過程中提供支持,，其任務(wù)是制定會議時間表以及組織會議，但不是去推動工作進(jìn)程,。
準(zhǔn)備人才盤點會議之后,，下一步工作就是評估個人以及制定發(fā)展行動計劃。評估會談和鑒定表提供了一個良好的開端,。但是,，因為評估會談先于人才考核會議幾個月進(jìn)行，所以重要的一點是要確保所有相關(guān)的信息都能得到更新,。應(yīng)該根據(jù)每個人的工作業(yè)績和行為表現(xiàn),，給每一項內(nèi)容打分評等級,，并且對業(yè)績和潛力作一個總體評估。
第三步：人才盤點會議
人才盤點會議提供了一個與同級員工和資深同事分享見解和經(jīng)驗的機(jī)會,。會議調(diào)整個人的評分以及啟發(fā)經(jīng)理促進(jìn)他的直接下屬和所負(fù)責(zé)單位得到整體發(fā)展,。
金華女士說：“在人才盤點的整個流程中，必須要遵循以下原則：嚴(yán)格保密,，以使每個人都可以信任該過程的完整性,；重點應(yīng)放在才能、業(yè)績和行為方面,，而不是放在個性和態(tài)度方面,；評價要以事實和具體的例子為基礎(chǔ)；確保在最關(guān)鍵的個案上花費(fèi)充分的時間,，也就是對不同的個人花費(fèi)不同的時間,。”
第四步：中期反饋
中斯反饋討論注重于每個人完成工作目標(biāo)的進(jìn)程以及在評估會談中所確定的發(fā)展行動,，并提供了一個渠道來討論人才考核會議所反饋的內(nèi)容,。
反饋會議的起點是鑒定表，在鑒定表上所列的是雙方在評估會談中所達(dá)成的下一年的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃,。如果可能,，完成工作目標(biāo)的進(jìn)程需要量化以及有說服力的事實依據(jù)。
反饋人才盤點會議內(nèi)容是：人才盤點會議的內(nèi)容反饋是確保評估對員工的職業(yè)和發(fā)展產(chǎn)生實質(zhì)性影響的重要途徑,。鑒定表的最后一頁為經(jīng)理提供了準(zhǔn)備進(jìn)行反饋的支持材料,，并應(yīng)該作為討論的起點。
